International Human Rights Defenders

 

Depuis qu’il se prénomme Thomas, Abdelatif, 25 ans, DEUG d’allemand et BTS d’action commerciale, collectionne les entretiens d’embauche. Enfin des propositions de rendez-vous après plus de deux années de chômage et exactement 93 lettres de candidature toujours restées infructueuses !

« C’est triste à dire, mais il a suffi que je change de prénom pour que, subitement, on me propose enfin des entretiens. Comme je ne suis pas très typé et que mon nom de famille ne fait pas trop arabe, les rendez-vous se passent assez bien. Mais après, quand je rentre chez moi, j’ai honte, car j’ai l’impression d’avoir renié ma véritable identité pour exister socialement. » Moins de deux mois seulement après son changement de prénom, entériné par une décision du juge aux affaires familiales du tribunal de grande instance de Lille, « Thomas » est sur le point d’être embauché comme assistant du directeur marketing d’une grosse PME régionale spécialisée dans la restauration collective. Abdelatif n’aurait probablement eu aucune chance de décrocher ce poste. Il s’agit pourtant du même homme…

A Toulouse, Nedjma, vingt-six ans, titulaire d’une maîtrise de droit et d’un DEA de management, est toujours au chômage deux ans après la fin de ses études. La plupart de ses camarades de promotion ont, eux, trouvé un emploi. Pourtant, elle ne changera pas de nom. « En arabe, Nedjma veut dire “étoile”. Vous ne trouvez pas ça beau, vous ? Jamais je ne changerai de nom. Cela signifierait que nous sommes dans un pays de non-droit qui intègre les gens non pas en fonction de leurs compétences et talents, mais en fonction de leur faciès ! C’est la remise en cause totale des fondements de la République, de l’Etat de droit et de toutes ces valeurs d’égalité et de justice que j’ai apprises depuis l’école primaire », s’indigne la jeune femme. En attendant de trouver un emploi en rapport avec sa formation, cette Toulousaine aux longs cheveux bouclés confectionne des hamburgers pour une grande chaîne de restauration rapide pendant la journée et garde des enfants plusieurs soirs par semaine.

Autre défaite de l’intégration à la française à Vitry-sur-Seine, dans le Val-de-Marne. Yazid, vingt-sept ans, licence d’économie et diplôme de maintenance des réseaux informatiques acquis au cours du soir, a dû se reconvertir dans la sécurité pour échapper au chômage. « C’est le seul secteur où les Noirs et les Arabes sont bien vus ! Les directeurs des hypermarchés, des discothèques ou même les responsables des collectivités locales misent sur les jeunes issus de l’immigration parce qu’ils pensent que nous sommes plus aptes à faire face aux situations de tension qui impliquent les jeunes des cités. » Pour en finir avec la précarité sociale, Yazid a exploité sa maîtrise de la boxe thaïlandaise et son expérience des quartiers sensibles de la banlieue parisienne.

Où sont les dispositifs de prévention et d’alerte ?

Mais comment prouver que c’est en raison de leurs origines que Yazid, Nedjma, Abdelatif et tant d’autres ne sont jamais embauchés ? Le droit français, au nom du principe de présomption d’innocence, fait peser sur le discriminé la charge de la preuve. Ce qui revient, sauf rares exceptions, à le priver de toute possibilité de saisir les tribunaux. Car rapporter la preuve de l’intention discriminatoire s’apparente à une mission impossible. Dépassée, la loi nationale place les victimes dans une douloureuse impasse juridique. « La législation française, peu mobilisée devant les tribunaux, apparaît pauvre. Elle est incapable de protéger, de punir et de réparer. De plus, elle est dépourvue de dispositifs de prévention et d’alerte. Le droit communautaire, moins restrictif dans son approche de la discrimination, offre heureusement de nouvelles perspectives, qu’il faudrait exploiter davantage en matière de lutte contre la discrimination raciale », confirme M. Michel Miné, professeur associé à la faculté de droit de Cergy-Pontoise. Mais, pour cela, il faudrait que les magistrats accordent plus d’attention à la jurisprudence européenne et aux affaires de discrimination raciale qui leur sont communiquées.

« Le plus souvent, le parquet n’ouvre même pas d’information ou classe sans suite parce que la preuve est évidemment impossible à apporter dans la quasi-totalité des affaires. Ce qui explique d’ailleurs le très faible nombre de condamnations prononcées en France », fait observer Mme Sophie Pisk, juriste au Mouvement contre le racisme et pour l’amitié entre les peuples (MRAP). Ainsi, en 1999, les parquets n’ont donné aucune réponse à vingt-quatre signalements sur les trente-cinq que lui a transmis le MRAP. De plus, la loi est appliquée de manière inégale selon les villes. A l’exception du parquet de Paris, qui s’est doté d’une section spécialisée, les signalements effectués sur la commission d’infractions à caractère raciste ne sont pas pris en considération, au mépris de la loi et de son rappel par la circulaire du garde des sceaux du 18 juillet 1998. Au bout du compte, le discriminé se retrouve seul et impuissant, deux fois victime, condamné à vivre avec sa souffrance sans espoir de réparation.

Fantasme d’immigré, la discrimination raciale ? Une année après leur mise en place par le ministère de l’intérieur, les commissions départementales d’accès à la citoyenneté (Codac) ont enregistré 401 signalements dans toute la France. « Les deux tiers des cas concernent l’accès à des discothèques ou autres lieux de loisirs, mais la discrimination à l’embauche et dans l’entreprise est aussi fréquente. Dans quelques mois, quand les Codac seront plus connues, nous enregistrerons certainement beaucoup plus de signalements. Beaucoup de victimes ne disaient rien, convaincues qu’il n’y avait rien à faire », indique M. Karim Zeribi, conseiller technique du ministre de l’intérieur, chargé des questions liées à l’accès à citoyenneté.

Créées en janvier 1999 à l’initiative du ministre, M. Jean-Pierre Chevènement, les Codac réunissent, autour du préfet, des représentants locaux des services publics, des syndicats, des associations antiracistes, de la police, des entreprises… Leur ambition : faire régresser les discriminations dont sont victimes les jeunes issus de l’immigration et « qui menacent le pacte républicain ».

Les signalements s’accumulent également sur les bureaux des permanences juridiques des principales associations antiracistes. Jusqu’à trente cas par semaine au siège parisien du MRAP. « Il s’agit surtout de pratiques discriminatoires dans le monde du travail. En plus de l’embauche, on découvre de nombreuses affaires de discrimination raciale dans la promotion professionnelle, les salaires, l’accès aux dispositifs de formation continue, les licenciements…. », indique M. Mouloud Aounit, secrétaire général de l’organisation antiraciste. Dans les entreprises, des délégués syndicaux, phénomène nouveau, osent enfin traquer les pratiques discriminatoires institutionnalisées et entretenues par la direction. Et, dans nombre d’établissements, le recours au « testing (1) » (une pratique courante au Royaume-Uni et dans plusieurs autres pays européens) prouve de manière spectaculaire l’existence d’un véritable réflexe de discrimination raciale au moment de la sélection des curriculums ou à l’occasion d’appels téléphoniques : les candidats portant un nom maghrébin sont systématiquement écartés.

Pour M. Malik Boutih, président de SOS-Racisme, à l’origine du développement du « testing » en France, la discrimination peut aussi prendre des formes plus sournoises « qui passent par la ghettoïsation des personnes d’origine étrangère dans des emplois de base bien inférieurs à leurs qualifications réelles en leur interdisant l’accès aux postes à responsabilité et en les éloignant de toutes les fonctions de représentation publique qui les amèneraient à entrer en contact avec la clientèle » . En clair, pas de vendeuse arabe, de commercial noir ou de chef d’équipe turc.

Argument avancé par les employeurs ou certains responsables d’agences d’intérim : la rationalité économique. Le chargé du recrutement n’est pas obligatoirement raciste, mais il anticipe sur le racisme supposé de sa clientèle ou des partenaires commerciaux de l’entreprise. Pour éviter tout risque d’une baisse des ventes consécutive à l’embauche d’une personne typée, il ne donne aucune suite aux candidatures portant un nom arabe ou africain.

Les victimes de ces pratiques perverses sont essentiellement de jeunes diplômés français d’origine maghrébine ou à la peau noire (Français d’outre-mer, enfants d’immigrés africains), lourdement handicapés sur le marché du travail à cause de leur nom et de leur apparence physique. Les chiffres ? Ils n’existent pas. Les statistiques sont aveugles : elles ne prennent pas en compte le critère de l’origine ethnique. D’où l’incapacité des sociologues à mesurer précisément les ravages de la discrimination raciale. L’un d’entre eux, Philippe Bataille (2), rappelle toutefois que « plusieurs sources - et non des moindres puisqu’il s’agit de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) et de l’Institut national d’études démographiques (INED) - ont récemment indiqué, dans des résultats d’enquêtes nationales, ce qu’il convient d’appeler une “sous-employabilité” des jeunes d’origine étrangère, alors qu’ils ont atteint des niveaux élevés de diplômes ».

En décembre 1998, la publication d’une enquête de CSA Opinion réalisée sur demande de la commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH) et du service d’information du gouvernement révélait que 19 % des actifs avaient déjà été témoins d’un acte de discrimination à l’embauche en raison des origines étrangères du candidat. « Loin d’avoir régressé, les discriminations en matière d’emploi n’ont cessé de s’étendre sous l’effet du chômage et de la progression de la xénophobie dans le monde du travail » , diagnostiquaient la même année les membres du Haut Conseil à l’intégration (HCI) dans un rapport alarmant sur la montée des discriminations raciales.

Ces avertissements n’ont guère été suivis d’effets. L’annonce, en octobre 1998, par Mme Martine Aubry, ministre de l’emploi et de la solidarité, de la création d’un modeste groupe d’étude des discriminations (GED) a beaucoup déçu les acteurs de terrain. Ces derniers réclament depuis longtemps la constitution, sur le modèle de la commission britannique pour l’égalité raciale (commission for racial equality), d’une véritable autorité administrative indépendante, spécialisée dans la lutte contre les discriminations, capable d’obtenir des condamnations et des réparations (3).

Ce « conseil supérieur de l’intégration et de la lutte contre les discriminations », comme se proposait de le baptiser M. Jean-Michel Belorgey dans un rapport commandé par Mme Aubry en 1998 (4), est aussi appelé de ses voeux par le HCI. La ministre a repoussé cette proposition au profit d’une simple structure d’observation et d’alerte. Composé de représentants des administrations (majoritaires), syndicaux, patronaux et associatifs, le GED s’est réuni pour la première fois le 24 septembre 1999. « C’est un cercle d’experts qui vont passer beaucoup de temps à disserter mais dont rien de concret ne sortira », estime Mme Martine Valdes-Boulouque, vice-présidente de la CNCDH.

Dans une « déclaration de Grenelle » sur les discriminations dans le monde du travail, Mme Aubry se limite à quelques orientations, certes très utiles (formation des militants syndicaux, promotion du parrainage (5), petits aménagements législatifs, attributions de pouvoirs supplémentaires aux inspecteurs du travail…), mais qui n’apportent rien de bien nouveau sur trois points fondamentaux : la réparation des préjudices subis par les victimes, la sanction des auteurs de pratiques discriminatoires, la modernisation des textes de loi.

Pendant ce temps, la discrimination continue de se déployer dans tous les domaines de la vie quotidienne : attribution des logements, accès à la formation et à l’emploi, organisation de la vie scolaire, accueil dans les discothèques ou les restaurants…

Pour M. Mouloud Aounit, l’immobilisme actuel conduira à donner une légitimité aux revendications communautaristes. « Si rien n’est fait rapidement, c’est le succès assuré de ceux qui demandent l’instauration d’une discrimination positive en France. Compte tenu de l’absence actuelle de réponse institutionnelle à la hauteur du problème, le thème des quotas ethniques ne manquera pas de séduire les dizaines de milliers de victimes de la discrimination. Ce sera la mort de la tradition française républicaine et la remise en cause profonde de la citoyenneté. »

SOS-Racisme partage ce sentiment : son président, M. Malik Boutih, s’interroge sur la nature des résistances à la création d’une autorité administrative indépendante. « C’est quand même incroyable : dans ce pays, on crée des autorités administratives indépendantes pour surveiller les dérapages de l’audiovisuel, de la Bourse ou de tas d’autres secteurs, mais dès lors qu’il s’agit de lutter contre les discrimi nations raciales, on nous dit que cela n’est pas utile ! L’Etat est hypocrite : avant de donner des leçons, il ferait bien de donner l’exemple en ouvrant les portes des services publics et des nombreuses entreprises dont il est actionnaire aux jeunes issus de l’immigration. Les syndicats doivent aussi prendre clairement position contre la discrimination raciale. L’attitude de certains d’entre eux est plus qu’ambiguë ! », vitupère-t-il.

La solution viendra probablement de Bruxelles. Une proposition de directive, exigeant notamment des Etats membres de l’Union qu’ils se dotent d’une autorité indépendante, a été adoptée par la Commission le 25 novembre 1999. « Nous souhaitons instaurer un même niveau de protection contre la discri mination au sein de l’Union européenne. En fournissant aux victimes des voies de recours claires contre la discrimination, ces propositions permettront d’assurer que leur vie soit véritablement changée », déclarait ce jour-là Mme Anna Diamantopoulou, commissaire chargée de l’emploi et des affaires sociales. Les premières discussions ministérielles ont commencé entre les Quinze le 24 janvier dernier.

 

(1) Des CV de candidats portant un nom à consonance étrangère et répondant à tous les critères de qualification exigés sont envoyés à l’employeur en même temps que des CV identiques de candidats portant des noms français. Les résultats de l’opération, renouvelée plusieurs fois, sont certifiés par huissier. Le « testing » peut aussi être effectué par téléphone.

(2) Philippe Bataille, Le Racisme au travail, La Découverte, Paris, 1997.

(3) Chaque année, depuis 1976, la commission for racial equality (CRE) obtient plus de 2 000 condamnations pour discriminations à l’embauche contre 3 en moyenne en France. Dotée de pouvoirs étendus, la CRE peut déclencher une action en justice, organiser des opérations de « testing », conseiller et assister les victimes dans leurs démarches judiciaires, soutenir financièrement les associations antiracistes, jouer un rôle de médiateur, faire des propositions au gouvernement, etc.

(4) Jean-Michel Belorgey, Lutter contre les discriminations, La Documentation française, Paris, 1999.

(5) Ce dispositif public, géré par les préfectures, permet à des parrains bénévoles (actifs ou retraités) d’accompagner des jeunes de 16 à 25 ans qui rencontrent des difficultés d’insertion professionnelle liées à leur milieu social ou à leur origine étrangère. En 1999, 30 000 jeunes étaient concernés.